基本案情：

李某于2011年入职某A公司，工作岗位系运营管理岗，最后一期劳动合同的期限为2014年10月1日至2019年9月30日，合同约定工作地点为广州。2018年12月1日，A公司将李某从广州区南沙经营分部负责人调任广州区南洲经营分部负责人，工作地点从南沙区变更为海珠区。2019年4月11日又将李某调任广州区南洲经营分部侨港速运营业点的助理网点负责人，2019年5月7日，A公司再将李某调任广州区广从经营分部竹料速运营业点负责人,工作地点由海珠区变更为白云区，至此，李某于2019年5月31日提出解除的劳动合同,请求公司与本人办妥离职交接手续，依法向本人支付无故扣减的劳动报酬、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿、结清本月工资，并依法向本人出具离职证明、办理失业保险申领手续”。

A公司辩称，李某在2018年12月1日由南沙经营分部负责人调整为南洲经营分部负责人，2019年5月7日，李结兵由南洲经营分部负责人调整为竹料速运营业点负责人。A公司对李某进行的两次岗位调整均属于A公司用工自主权的合法行使，并不属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形，李某无权以此为理由解除劳动合同索要经济补偿金，具体理由如下：一、第一次岗位调整属于A公司生产经营的需要，经双方协商一致，已实际履行该岗位超过一个月，李某在其2019年5月27日发出的解除劳动合同通知书中亦明确表明要求恢复2019年4月份调岗前的岗位，可见李某对本次岗位调整是认可的，且该次调整的合法性已被仲裁机构认可。二、第二次岗位调整依据公司的规章制度作出，有事实与制度为依据，属于A公司用工自主权的合法行使。(三)岗位调整经过双方协商一致。李某在2019年1月、2月的绩效结果确认书中签字确认,其对公司的规章制度已知悉并对当月的考核结果负责且无异议,其服从单位根据考核结果所作的用工管理调整。(四)岗位调整不具有侮辱性和惩罚性,且调整后的工资水平远高于原岗位工资水平。综上，A公司认为其无需向李某支付解除劳动关系经济补偿金。

    裁判结果：被告A公司无需向原告李某支付解除劳动关系经济补偿金。本案受理费，由原告李某负担。

裁判理由：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书面形式。”第三十八条第（一）项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，  当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 

 本案中，虽然李某主张A公司三次单方调岗，在未与其协商一致及未签订补充协议的情况下，将其从南沙经营分部负责人分别调任南洲经营分部负责人、南洲经营部侨港速运营业点的助理网点负责人、竹料速运营业点负责人，调整了工作岗位、工作内容、工作地点，降低了薪酬待遇。但第一，从调整后的工作岗位和内容来看，仍属网点负责人，并未改变工作内容及降职。第二，从双方签订劳动合同工作地点为广州市范围的约定来看，所调整的地点并未超出广州市，不属于改变工作地点。第三，从李结兵提交其于2018年6月至2019年4月的薪资截图来看，每月工资总额均不相同，差别在于奖金的多少。而奖金的数额与网点经营状况、管理水平、营销策略等密切相关，非A公司未足额发放所致。可见，李某被调整工作地点后的工资水平与原岗位基本相当，并不存在降薪的事实。第四，从顺丰公司对李结兵三次调岗是否具有合理性来看，虽然李结兵确认第一次的调岗，仅对第二、第三次调岗的有异议，且以快递邮寄了向A公司提交的两次书面调岗异议，但作为用工主体的A公司，依法享有用工管理自主权，其基于生产经营需要可以在合同约定的范围和岗位内对劳动者的工作进行适当的调整，该调整只要不具有侮辱性和惩罚性，且劳动报酬与原岗位相当，亦无其他违反法律法规的情形，李某应予接受。对于第三次调岗，A公司提交的公司规章制度规定，累计得分的结果是A公司评估网点负责人是否进行岗位调整或岗位轮换的依据。而李某签字的《绩效结果确认书》及绩效考核帮扶表证明，李某对考核结果是无异议的。因此，A公司根据公司的管理制度对李某的工作岗位进行调整，并不存在违法情形。本院审理期间，李结兵既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故被告无需向原告支付解除劳动关系经济补偿。

案件评析：

本案中，关键问题就在于A公司三次调整李某的工作岗位是否合理，即企业行使企业经营自主权是否合法。而企业行使经营自主权是否合法，应当从以下三个方面来考量：一、调整员工工作岗位是公司生产经营的需要。公司作为生产经营主体，对生产经营活动享有自主经营权，对员工管理享有用工自主权，公司为了开展生产经营活动，为了公司快速发展，当然有权出于生产经营发展的需要，调整员工的工作岗位。否则，公司经营策略和发展规划不发生改变，员工的工作岗位不发生变化，员工岗位的僵化，势必导致公司跟不上市场发展的趋势，必然会被社会淘汰。因此，公司合理的运用自主经营权和用工自主权就至关重要。二、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位是否基本相当。如，调岗前后劳动者的工资水平差异不大，则面临的法律风险会少很多，但实践中很多公司以调岗为名，实际就是为了降薪。笔者认为，该行为属于滥用公司用工自主权的体现，应当承担不利的法律后果。三、是否具有侮辱性和惩罚性。公司对员工调岗是出于公司自身发展的正当合理需要，不能是其他带有侮辱性或惩罚性等不合理的原因。最后，建议公司在于劳动者签订劳动合同时，应在劳动合同中明确劳动地点，避免出现应约定劳动地点不明导致的不必要诉累。